คุณลักษณะ 10 ประการของผู้จัดการชั้นดีในสายตาบิลล์ เกตส์


บทความนี้ผมบันทึกไว้นานแล้วครับคือประมาณปี 42 น่าเสียดายที่จำไม่ได้แล้วว่ามาจากหนังสือพิมพ์อะไร เป็นบทความที่สัมภาษณ์คุณบิลล์ เกตส์ เกี่ยวกับเรื่องของการคัดเลือกทีมงานที่คุณบิลล์ เกตส์นำมาใช้ในไมโครซอฟท์ ซึ่งผมเห็นว่าถึงจะผ่านไปสิบกว่าปีแล้วแต่เรื่องนี้ก็ยังไม่ล้าสมัยเลย แม้ว่าบางข้อจะดูรุนแรงไปสักหน่อยสำหรับคนไทยเรา แต่วิธีการของฝรั่งก็เป็นแบบนี้แหละครับ ลองมาดูกันดีกว่าครับว่า คุณลักษณะ 10 ประการของผู้จัดการชั้นดีในสายตาของคุณบิลล์ เกตส์เป็นอย่างไร

  1. ครุ่นคิดเลือกสาขางานที่เหมาะสม
    เลือกงานที่คุณรัก หากขาดไร้ความกระตือรือร้นอย่างจริงใจเสียแล้ว ก็ยากที่จะสร้างประสิทธิผล เหตุผลข้อนี้เป็นจริง ไม่ว่าคุณจะเป็นพนักงานหรือผู้จัดการ
  2. เลือกเฟ้นทีมงานอย่างพิถีพิถัน และพร้อมที่จะไล่ออก
    คุณต้องการทีมงานดีที่สุดเท่าที่จะหาได้ หากมีลูกน้องฝีมือระดับกรวดทราย ผลงานก็เป็นเพียงกรวดทรายเกลื่อนกล่นบนพื้น ไม่มีทางเป็นเพชรขึ้นมาได้ ไม่ว่าจะทุ่มเทฝีมือเจียระไนมากเพียงใดก็ตาม

    ความผิดพลาดที่พบเห็นบ่อยครั้งก็คือ การรั้งพนักงานคุณภาพปานกลางไว้ในองค์กร เพราะคนผู้นั้นก็ไม่ได้กระทำบาปผิดเลวร้ายใดในตำแหน่งงานของตน ผู้จัดการชั้นดีจะต้องหาคนใหม่มาแทนที่ หรือไม่ก็กำหนดความรับผิดชอบใหม่ให้พนักงานผู้นั้นปฏิบัติงานจนลุล่วงประสบความสำเร็จอย่างปราศจากข้อกังขา

  3. สร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการสร้างประสิทธิผล
    ความท้าทายที่ยากจะนิยาม เพราะแต่ละเรื่องต้องการเทคนิควิธีที่แตกต่างกัน คุณอาจจะเพิ่มประสิทธิผลได้โดยการจัดหาออฟฟิศส่วนตัวเป็นที่เป็นทางให้พนักงาน อาจจะประสบความสำเร็จโดยการเคลื่อนย้ายพนักงานออกสู่ที่โล่ง หรืออาจจะใช้เงินตอบแทนพิเศษจูงใจให้สร้างประสิทธิผล ผู้จัดการชั้นดีมักจะผสมผสานหลากเทคนิคเพื่อให้เกิดผลตามที่ตั้งเป้าไว้

    องค์ประกอบสำคัญข้อหนึ่งที่จะเพิ่มประสิทธิผลได้แน่นอนก็คือ สร้างเครือข่ายสารสนเทศ มอบอำนาจการกุมข้อมูลไว้ในมือพนักงาน “เมื่อครั้งที่ผมสร้างไมโครซอฟท์ ผมเพ่งความสนใจไปยังการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่องการใช้ความคิดของนักพัฒนาซอฟท์แวร์ ผมต้องการสร้างบริษัทที่เหล่าวิศวกรอยากจะมาร่วมงาน ผมต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่จะกระตุ้นพนักงานให้ร่วมกันทำงาน แบ่งปันปรึกษา แลกเปลี่ยนแนวความคิด และกระตุ้นตนเองให้พร้อมรับมือกับเนื้องานอยู่ตลอดเวลา หากผมไม่ได้เป็นวิศวกรซอฟท์แวร์มาก่อน ผมก็คงไม่ประสบผลตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เมื่อบริษัทของเราเติบโตขึ้น เราพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรย่อยในองค์กรข้ามชาติของเราในฝ่ายขายและฝ่ายการตลาดด้วยเช่นกัน”

  4. นิยามความสำเร็จ
    กำหนดชัดแจ้ง จำกัดความให้ชัดเจนว่า จุดใดที่จะเรียกได้ว่าสำเร็จแล้ว พนักงานจะต้องบรรลุถึงเกณฑ์วัดใดบ้างจึงจะเรียกได้ว่าประสบความสำเร็จ

    เป้าหมายจะต้องอิงอยู่กับความเป็นจริง กำหนดการกำหนดแน่ชัดโดยผู้ทำงาน เพราะเราจะยึดถือ “เส้นตาย” ที่ตนเองเป็นผู้ขีดวางไว้ และแคลงใจต่อเส้นตายที่เบื้องบนสั่งการลงมาให้เล่นบทมิสชันอิมพอสสิเบิล เป้าหมายที่ไม่บรรลุผล บั่นทอนศักยภาพขององค์กร

    “ในไมโครซอฟท์ นอกจากจะมีการประชุมทีมงาน หรือการเรียกตัวมาพบตัวต่อตัวระหว่างผู้จัดการกับพนักงาน เราใช้ทั้งการประชุมทั้งบริษัททุกปักษ์ และมีการใช้อี-เมล์เป็นประจำ เพื่อสื่อสารกับพนักงานว่าเราคาดหวังสิ่งใดจากพวกเขา”

    “หากนักเขียนหรือลูกค้าเลือกผลิตภัณฑ์ของบริษัทอื่นนอกเหนือจากผลงานของไมโครซอฟท์ เราจะวิเคราะห์สถานะการร่วมกันโดยละเอียด เราจะคุยกับพนักงานของเราว่า “คราวหน้า เราจะต้องชนะ เราจะต้องทำอะไรบ้าง? ต้องใช้อะไรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น?” คำตอบที่ได้รับจะช่วยจำกัดความคำว่า “ความสำเร็จ” ได้อย่างแม่นยำ”

  5. ผู้จัดการชั้นดีจะต้องชอบผู้คน และเปี่ยมด้วยทักษะการสื่อสาร
    ความจริงใจไม่อาจเสแสร้งแต่งเติมได้ หากคุณไม่ยินดีที่จะคบหามนุษย์ผู้อื่นด้วยความจริงใจแล้ว คุณก็ไม่อาจจะปกครองสั่งการลูกน้องได้ดี คุณจำเป็นจะต้องติดต่อสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ในองค์กร ต้องมีความสัมพันธ์อันดี (ซึ่งไม่จำเป็นจะต้องสนิทชิดเชื้อ) กับเพื่อนร่วมระดับ ตลอดไปจนถึงลูกน้อง คุณจะต้องกระตุ้นให้คนรอบข้างแจ้งข้อมูลต่างๆให้ทราบ (ทั้งดีและร้าย) ต้องการสะท้อนกลับว่าผู้อื่นคิดอย่างไรกับบริษัท และบทบาทของคุณในองค์กรนั้น
  6. พัฒนาฝีมือให้ลูกน้องทำงานของเขาได้ดีกว่าคุณ
    ถ่ายทอดทักษะของคุณให้ลูกน้อง เป้าหมายนี้น่าสนใจอย่างยิ่งแต่ทว่าผู้จัดการบางคนอาจรู้สึกว่าตนเองกำลังฝึกคู่แข่งมาแย่งเก้าอี้ของตน หากคุณเป็นกังวลในเรื่องนี้ ขอให้สอบถามเจ้านายว่า ”ถ้าผมฝึกลูกน้องชั้นเยี่ยมขึ้นมาทำงานแทนผมได้ บริษัทของเรามีตำแหน่งท้าทายใดเตรียมรอผมบ้าง?”

    ผู้จัดการชาญฉลาดอยากจะเห็นลูกน้องเพิ่มขีดความสามารถ และความรับผิดชอบ เพื่อจะได้เวลาว่างในการสะสางภาระกิจที่ยังไม่ลุล่วง หรือทะยานขึ้นไปรับหน้าที่และความรับผิดชอบระดับที่สูงขึ้น

    ผู้จัดการชั้นเยี่ยมมีตำแหน่งงานรอท่าอยู่เสมอ ในโลกนี้ยังมีงานที่คั่งค้างจำนวนนับไม่ถ้วนที่ต้องการคนที่มีความสามารถไปจัดการให้แล้วเสร็จ

  7. สร้างขวัญกำลังใจ
    ประกาศเปิดเผยว่า คำชมเชยมีอยู่เหลือเฟือพอจะแบ่งปันให้ทุกผู้ทุกคน คุณไม่ได้เป็นผู้จัดการประเภทที่ถลาเข้าชิงความชอบเมื่อผลงานประสบความสำเร็จ ให้ความสำคัญแก่ทุกผู้ทุกคนในงานที่เขารับผิดชอบ ให้ความสำคัญต่อตัวเขา ให้ความสำคัญต่อบริษัท และให้ความสำคัญต่อลูกค้า
    เมื่อใดที่คุณขึ้นแป้นความสำเร็จ แบ่งปันผลสำเร็จกับทุกคนในทีมงาน เสพผลสำเร็จและความอิ่มเอมใจร่วมกับเพื่อนร่วมงาน
  8. เอียงบ่าเข้ารับแอก
    การสื่อสารเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ ลูกน้องไม่ต้องการเจ้านายประเภทชี้นิ้วสั่ง แจกจ่ายงานให้ทุกผู้คนยกเว้นตนเอง นานๆครั้งคุณควรจะแบกรับงานที่ไม่น่าพึงประสงค์นัก ใช้ผลการทำงานชิ้นนั้นเป็นตัวอย่างสอนสั่งลูกน้องในสังกัดให้รู้วิธีรับมือกับงานที่ท้าทาย
  9. อย่าตัดสินใจลงความเห็นซ้ำสอง
    ใช้เวลาครุ่นคิดตรึกตรองถี่ถ้วนในการตัดสินใจลงความเห็นเด็ดขาด เพื่อจะได้ไม่ต้องรื้อฟื้นเรื่องนั้นขึ้นมาพิจารณาใหม่ซ้ำอีกรอบ หากคุณกระหายที่จะยกปัญหานั้นขึ้นมาอภิปรายใหม่อีกครั้ง การกระทำเช่นนี้ไม่เพียงแต่จะขัดขวางการลงมือปฏิบัติการเท่านั้น หากแต่จะเจาะถึงมูลเหตุจูงใจพิเศษของการตัดสินใจลงความเห็นในคราวแรก เพราะหากตัดสินใจลงความเห็นไม่ได้ จะต้องไปเสียเวลาตัดสินใจลงความเห็นในการแก้ปัญหาทำไม?
    ลูกน้องทุกคนเกลียดเจ้านายโลเลและลังเล ดังนั้น คุณจำเป็นต้องตัดสินใจสั่งการให้เด็ดขาด อย่างไรก็ตาม ไม่ได้หมายความว่าคุณจำเป็นจะต้องตัดสินใจลงความเห็นทันทีในทุกเรื่องทุกราวที่ส่งขึ้นมาถึงคุณ และไม่ได้ห้ามการทบทวนผลการตัดสินใจลงความเห็น
  10. แจ้งสายการบังคับบัญชาให้แน่ชัด
    ลูกน้องผู้นั้นอาจขึ้นตรงต่อคุณ เจ้านายของคุณ หรือไม่ก็ขึ้นตรงต่อสมาชิกคนหนึ่งในทีมงาน หน่วยงานของคุณจะเกิดปัญหาจนยากจะดำเนินการต่อไปได้ หากลูกน้องของคุณเริ่มบ่นพึมพำว่า “จะทำอย่างไรดี จะทำให้นาย ก. พอใจ หรือทำให้นาย ข. เข้าใจ ลำดับความสำคัญขัดแย้งกันแล้ว จะทำอย่างไรดี?”

(5 ธันวาคม 2542)

 

28 กรกฎาคม 2552

3 comments

  1. ได้ link นี้มาจาก GF รู้สึกว่าพี่เขียนได้ดีนะครับ หุหุ อ. แล้วชอบ (ผมว่าดีกว่าหนังสือบางเล่มที่ขายตามร้านหนังสือ) เพราะใช้ภาษามนุษย์เขียน ไม่ก็พี่กับผมไม่ใช่มนุษย์ทั้งคู่แล้วล่ะ ฮ่าๆ (ผมชอบบทความอื่นๆที่ผ่านมานะ ของบิวเกตุผมว่ายังมีผิดจริยธรรมนิดๆ) แต่ก็นำไปปัรบปรุงได้ดีจาก…เฮียอ้วน

  2. สำหรับ ข้อ 2 นี้ผมว่า ขนาดก้อนหิน ยังสามารถนำมาทำให้คม ให้แหลม ได้.. แต่ก็นะมันเป็นธุรกิจนี้หน่า..พี่บิลเค้าต้องการคนเก่งเลย ไม่ได้ต้องการเอามาเจีย หุหุ..Regards.Volkza

  3. ตอบโว๊ค แนวคิดฝรั่งน่ะนะ คือเรามามัวเสียเวลาเทรนคน พอเขาเป็นเขาเก่งเขาก็ไปอยู่ที่อื่นไปต่อรองปรับเงินเดือนได้ แล้วบริษัทได้อะไรล่ะ ถูกป่ะ มันเลยเกิดแนวความคิดแบบข้อ 2 นี่ไง

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s